Modul 3: Valget
Seleksjonsmetoder
Hvordan dere vurderer kandidatene, kan ha betydning både for hvem dere velger og hvor mangfoldig rekrutteringen blir. I dette kapittelet får dere råd om hvilke seleksjonsmetoder dere kan bruke, og hvordan de kan slå ulikt ut for ulike grupper.
Hvilke seleksjonsmetoder virker best?
Seleksjonsmetoder er metodene vi bruker for å få fram jobbrelevant informasjon om kandidatene, for eksempel intervjuer, CV-er, tester og arbeidsprøver.
Metodene varierer i hvor treffsikre de er, altså hvor godt de kan si noe om hvordan kandidaten vil gjøre det i jobben.
Vi anbefaler først og fremst:
- strukturerte intervjuer
- CV og annen relevant informasjon om kandidaten (biodata)
- arbeidskunnskapstester, dersom dere trenger flere metoder. Slike tester måler kunnskap kandidaten trenger før opplæringen starter.
Ingen enkelt metode gir et sikkert svar. Ved å kombinere flere av de mer treffsikre metodene får dere et bedre grunnlag for å vurdere kandidatene.
Grafen viser hvor treffsikre ulike seleksjonsmetoder er. Jo lengre søylen er, desto høyere er treffsikkerheten.
Treffsikkerhet er ikke det eneste som teller
Seleksjonsmetoder skal hjelpe oss med å få frem jobbrelevante forskjeller mellom kandidater. Men for å lykkes med å rekruttere mer mangfoldig, må vi være bevisste på hvordan vi bruker verktøyene. Selv om alle vurderes med den samme metoden, kan ulike grupper komme ulikt ut.
Kognitive evnetester illustrerer dette dilemmaet. De kan være gode til å forutsi hvordan kandidater vil prestere i jobben, men kan samtidig slå uheldig ut for minoritetsgrupper. Blant annet kan språk, kulturelle referanser og hvordan testen er utformet, bidra til slike forskjeller.
Når dere velger seleksjonsmetoder, bør dere derfor vurdere både treffsikkerhet og risikoen for forskjellsbehandling. Strukturerte intervjuer, CV/biodata og arbeidskunnskapstester gir en bedre balanse mellom disse hensynene.
Må seleksjonsmetoder brukes i en bestemt rekkefølge?
Dere trenger ikke alltid å starte med CV og søknad. Rekkefølgen på seleksjonsmetodene kan påvirke hvem som får mulighet til å vise hva de kan.
Dere kan for eksempel la kandidatene gjennomføre en arbeidskunnskapstest før dere vurderer CV og søknad. Det kan senke terskelen for å bli vurdert og gi flere kvalifiserte kandidater mulighet til å vise relevant kompetanse.
Tenk derfor gjennom hvilken informasjon dere trenger på hvilket tidspunkt, og om en annen rekkefølge kan bidra til å utvide trakta.
Moduler
Modul 1: Introduksjon til mangfoldsrekruttering
I denne innledende modulen får du en innføring i hvorfor mangfoldsrekruttering er viktig, og hvordan rekrutteringsprosesser kan påvirkes av ubevisste snarveier i måten vi vurderer kandidater på. Modulen gir deg også oversikt over innholdet i resten av opplæringen.
Modul 2: «Trakta»
Modul to handler om hvordan du stiller rettferdige kompetansekrav, utlyser stillingen på en måte som treffer flere, og hvordan du bevarer mangfoldet gjennom hele utvelgelsesprosessen.
Modul 3: Valget
Valget handler om hvordan dere vurderer kandidatene og til slutt bestemmer hvem som skal få jobben. I denne modulen lærer dere om ulike metoder for å vurdere kandidater, hvor treffsikre de er, og hvordan dere kan redusere risikoen for usaklig forskjellsbehandling.