Inkluderende arbeidsmiljø

Rasisme, diskriminering og muslimfiendtlighet

Rasisme: Det finnes ikke én allmenngyldig forståelse av begrepet «rasisme». Straffelovens bestemmelse mot hatefulle ytringer og hatkriminalitet omfatter grove rasistiske ytringer og handlinger, men ut over dette er ikke rasisme definert i lovverket. Felles for ulike forståelser av rasisme er antakelsen om at individer kan reduseres til en gruppetilhørighet, enten gruppetilhørigheten knyttes til etnisitet, hudfarge, kultur eller religion, og at slike kjennetegn antas å være entydige og uforanderlige.

Diskriminering på sin side, er forskjellsbehandling som treffer personer antatt å tilhøre en bestemt gruppe. Diskriminering kan ha rasisme som årsak, eller det kan ha tilsynelatende nøytrale vurderinger som årsak, men som treffer grupper spesielt. Diskriminering er når noen blir behandlet dårligere enn andre ville blitt behandlet i samme situasjon.

• Direkte diskriminering er forskjellsbehandling som skjer, bevisst eller ubevisst, på bakgrunn av et diskrimineringsgrunnlag, som religion eller etnisitet. Med etnisitet mener vi blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, språk og hudfarge. 
• Indirekte diskriminering er likebehandling som forskjellsbehandler grupper. Når en tilsynelatende nøytral praksis forskjellsbehandler grupper systematisk, er det indirekte diskriminering. 

Muslimfiendtlighet: Det finnes heller ingen omforent definisjon av «muslimfiendtlighet». Bangstad og Døving (2023) definerer muslimfiendtlighet som «utbredte negative fordommer, uriktige eller sterkt overdrevne negative påstander om muslimer, og handlinger og praksiser som angriper, ekskluderer eller diskriminerer mennesker på bakgrunn av at de er eller antas å være muslimer». Muslimfiendtlighet kan også forstås som en form for rasisme, som gir grobunn for frykt for og fiendtlighet rettet mot muslimer.

Hvorfor er det viktig med verktøy for å forebygge rasisme og diskriminering i arbeidslivet?

• Nyere forskning [1] har vist at etnisk diskriminering fordeler seg ulikt med ulike etniske minoritetsgrupper. Vi ser at særlig jobbsøkere med navn fra Afrika, Midtøsten og Sør-Asia diskrimineres i ansettelsesprosessen, og tilknytning til Islam har en sterk negativ effekt. Mens personer med et utenlandsklingende navn kan ha 32 prosent lavere sannsynlighet til å bli innkalt til intervju, har personer som signaliserer islamsk tro 55 prosent lavere sannsynlighet for å bli innkalt til intervju. Sterkest diskrimineringsgrad rammer islamske menn, som har 65 prosent lavere sannsynlighet for å bli innkalt til intervju.
• Representasjon er viktig for å fremme rollemodeller i arbeidslivet og for å vise at det finnes like muligheter til karriereutvikling og til å skille seg positivt ut uavhengig av bakgrunn. Representasjon er viktig for å fremme rollemodeller i arbeidslivet og for å vise at det finnes like muligheter til karriereutvikling og til å skille seg positivt ut uavhengig av bakgrunn. IMDis mangfoldsindikatorer [2] viser at lederstillinger, og særlig topplederstillinger, ikke representerer mangfoldet i befolkningen.
• Utbredte negative holdninger påvirker arbeidslivet. 22,1 prosent av befolkningen hadde muslimfiendtlige holdninger i 2024. Slike holdninger kan komme til uttrykk på arbeidsplassen og skape barrierer for rekruttering, trivsel og karriereutvikling [3], [4]. I arbeidslivet kan personer med islamsk tro oppleve diskriminering i form av selektiv ekskludering i ansettelsesprosesser og forbigåelse i interne opprykk, og rasisme i form av hets fra kunder og klienter samt fordomsfulle kommentarer fra kollegaer [5].
• Minoritetsstress kan betegnes som summen av ulike erfaringer fra å møte uvitenhet, fordommer og stereotypier. Mange kan til daglig oppleve mikroaggresjoner, det vil si små nedverdigende hendelser knyttet til etnisitet, landbakgrunn eller religion, som minner en om at man er annerledes og er plassert utenfor felleskapet. Ansatte med muslimsk tro kan oppleve det som nødvendig å aktivt håndtere fordommer og inntrykk på arbeidsplassen, basert på deres erfaringer med mikroaggresjoner eller mionoritetsstress [3], [6].
• Muslimske arbeidstakere opplever svært ulik praksis hos arbeidsgivere når det gjelder forståelse og villighet til tilrettelegging for religiøse høytider, for bønn og for konsum av alkohol i sosiale settinger [3]. Gjennomgående ser det ut til at arbeidstakere av muslimsk tro strekker seg langt for at religionsutøvelse ikke skal påvirke eller gå ut over arbeidsplassen. Det kan tyde på et behov for både legal og praktisk veiledning om hvordan flere arbeidsgivere kan tilrettelegge for religionsutøvelse på arbeidsplassen.

Referanser

[1] Larsen og Midtbøen (2024), Det etniske hierarkiet: Diskriminering på grunnlag av landbakgrunn, religion og hudfarge i det norske arbeidsmarkedet

[2] IMDi (2025), Inkludering og like muligheter. 

[3] Handlingsplan mot muslimfientlighet 2024, Kultur- og likestillingsdepartementet: 

[4] Østerud et al, 2023, «Jeg er for mangfold, men…”. Diskriminering av muslimer på arbeidsmarkedet: Erfaringer, perspektiver og tiltak, OsloMET

[5] Moe og Døving (2023), Diskrimineringserfaringer blant muslimer i Norge, Holocaustsenteret

[6] Midtbøen, Arnfinn Haagensen & Orupabo, Julia (2024). Downplaying difference: how ethnoracial minorities strive for labour market access in an egalitarian context. Ethnic and Racial Studies