IMDis tips til å lykkes med etnisk mangfold

Formålet med en mangfoldsstrategi bør være å knytte mangfold til virksomhetens verdiskaping. Hvilken betydning har mangfold for de verdier som skapes? Når dette er klart, vil det bli enklere for både ledere og ansatte å forstå bakgrunnen for strategien og dermed lettere å slutte opp om den. 

Svar på spørsmålet: Hvorfor er det er viktig at virksomheten er mangfoldig? Å lykkes med mangfold innebærer blant annet at man bidrar til inkludering, medvirkning og likestilling. Dette kan styrke virksomhetens omdømme eksternt. Gjør vurderinger av hva virksomhetens omdømme betyr eksternt. Sørg for at virksomhetens samarbeidspartnere og underleverandører kjenner til strategien for mangfold, og vær tydelig i krav og forventninger til disse.

Gjør en vurdering av behovet for mangfold på ulike nivåer i organisasjonen, og som helhet. Er mangfoldet på laveste trinn, for eksempel i form av en helhvit ledergruppe, antyder det at man bør ta noen grep. Det er ikke lov å innhente og registrere personopplysninger om etnisitet, en slik opptelling må i så fall gjøres anonymt. 

Lag en strategi med tydelige mål basert på status, for uten en strategiplan skjer det ingenting. Strategien må ha en tydelig forankring i organisasjonen slik at ansvaret plasseres. Den må inneholde konkrete tiltak, og det bør settes krav til rapportering.

Verdien av mangfold kommer ikke av seg selv! Virksomheter bør lage seg systemer og strategier som sikrer at man lykkes, både med mangfold og med resultater og verdiskaping. Virksomhetens ledere bør ha bevissthet om og kompetanse til å lede mangfoldet.

Det må settes av nødvendige ressurser: Tid, penger og personell. Vær tydelig på hvor ansvaret ligger, for eksempel at den mellomlederen på den linjen skal være en pådriver. 

Prioriter arbeidet, og sørg for solid intern forankring. Det er viktig å formidle hvilke mål som er satt, og begrunne dette, ikke bare redegjøre for målene. Tydelig kommunisering av verdier, mål, forventninger og konsekvenser bidrar gjerne til å få folk med på laget. 

Vær tydelig på verdigrunnlag, mål, og årsaken til dette. Dette kan også ha effekt på omdømmebygging. 

Virksomheter bør gjennomgå egen rekrutteringspraksis og sikre seg at mangfold fremmes.

“Culture eats strategy for breakfast” er et populært ordtak i organisasjonslitteraturen. Virksomhetens ledere, ansatte og systemer er bærere av kulturen.

Ledelsen har ansvar for, og stor innflytelse på, å skape en inkluderende kultur. Noe av dette handler om for eksempel språkbruk i virksomheten. 

Vær bevisst på hvilke ord og væremåter som kan oppfattes inkluderende/ekskluderende.

Hvilken atferd er ønsket og akseptert blant ledere og ansatte? Søk kompetanse på området hvis det ikke finnes internt. 

Mange problemer bunner ofte i ubevisste fordommer hos ledere og ansatte. Det ligger til den menneskelige natur å kategorisere omverdenen, herunder andre mennesker. Kategorier kan bli til fordommer om hvordan andre mennesker er.

Problemene kan oppstå når vi ikke er bevisste våre egne kategorier og fordommer. Utfordringer på flerkulturelle arbeidsplasser kommer blant annet på grunn av dette. Det anbefales at virksomheter jobber målrettet for å øke bevisstheten på ubevisste fordommer. 

Mål, rapportering, og evaluering er essensielt. Slik ser man om man når målene, og om man må forbedre innsatsen.

Hvis man ikke forplikter seg, ender det fort med tomprat.